从组织优化设计到职位分析--人力资源

授课专家： [周洪超] 授课天数： 2 天 收费标准： 价格面议 开办周期： 按需开办，有需要的企业请致电本站客服 受训对象： 企业高层领导/人力资源总监/人力资源经理 课程目标： 企业高层领导/人力资源总监/人力资源经理 课程大纲： 第一节从金字塔到扁平化
一、从个人能力到组织能力
(一)经营企业的核心思想与理念
(二)激励团队 打造系统
(三)优秀系统的力量
(四)从个人能力到组织能力
二、从机会梳理到商业变现的扁平化管理
（一）组织扁平化与企业发展阶段趋势
（二）世界管理思想发展与流程优化
（三）现代企业面临着如何适应3C的问题
（四）基于客户的视角出发思考组织运营
（五）集权分权与组织运营
（六）战略决定组织
三、组织管理常见问题
（一）战略发展与业务组合问题
（二）组织职能分配问题
（三）总部与分子公司问题
（四）业务流程问题
（五）薪酬绩效激励问题
四、量体裁衣搭组织平台，解决“谁来做，做什么，正确地做事”的问题
(一)解决之道——组织设计与职能分工
(二)解决策略——谁来做，做什么
(三)激励之道——要我做转变到我应做、我要做
思考：职能的选人、育人、用人、留人策略

第二节组织优化设计
一、企业组织结构的模式
(一)传统组织结构模式
1.直线制
2.职能制
3.直线职能制
4.事业部制
5.超事业部制
6.矩阵制
研讨：传统组织结构模式的发展变化有什么特点？
二、组织设计思路与流程
(一)组织设计前期
1.组织生命周期
2.商业模式设计
3.主营业务流程
(二)组织管控
1.管控五种模式
2.集权与分权
3.基于不同业务、发展阶段和区域特点的集团管控
4.集团管控整合的三个层次
5.集团管控横向协调
6.集团管控组织设计模式
(三)组织设计中期
1.组织变革方向与目标
2.战略发展梳理
3.现有组织结构诊断
现场实操：分组对现有组织结构诊断pk分享
(四)组织设计后期
1.组织设计原则
2.组织设计模拟运行
3.组织设计的技术影响因素
4.组织设计环境影响因素
现场实操：分组设计基于战略发展目标的组织结构pk分享
三、组织设计风险评估与管控
(一)新旧组织切换
(二)新旧组织人事安排
(三)新旧组织变革影响管控
现场实操：分组设计组织变革计划与风险防范措施pk分享

第三节职位定编分析与关键职位识别
一、定编分析方法与操作
(一)定编的原则
1.以经营规划为中心
2.各类人才比例协调
3.人才成本合理
4.考虑人才储备
(二)定编分析的方法
1.工作效率法
2.工作对象法
3.工作排班法
4.业务数据分析法
5.外部标杆对比法
6.内部标杆对比法
7.设备定编法
课堂案例：某企业定编操作案例介绍
二、以发展员工数量转向组织效率
三、聚焦战略，识别关键岗位
研讨；什么是关键岗位？
1.从职责角度：具有直接的战略影响；
2.人才供需角度：人才稀缺、可替代性差或替代成本高；
3.绩效角度：呈现较高的绩效波动，具备高绩效价值。
(一)关键岗位分为以下三种类型：
1.战略性岗位
2.支撑性岗位
3.运营型性岗位
(二)关键岗位分析模型
1.职位评估
2.独特性与价值性；
3.关键岗位指标构建；
(三)互联网时代，有哪些关键人才和岗位？
1.领军型人才及岗位
2.新业务专业人才及岗位
3.适应转型中基层管理岗位
4.开创型人才及岗位
第四节职位分析面临的挑战和应对策略
一、人力资源管理系统对于职位的关注
(一)职位是组织结构的基本单元；
(二)职位分析企业走向管理规范化的基础；
(三)关注职位所包含的内在信息；
(四)职位的相对价值以及由此所决定的职位价值序列；
二、与职位分析相关的概念
(一)工作要素；
(二)工作任务；
(三)职责；
(四)权限；
(五)任职资格；
(六)业绩标准；
(七)职位；
(八)岗位；
(九)职务；
(十)职级；
(十一)职位族。
三、职位系统研究
(一)职位与组织的交换模型——战略达成
(二)职位在组织中的位置
四、企业职位分析面临的误区与问题
(一)重结果，轻过程
(二)重描述，轻分析
(三)职位分析操作滞后，目的、方法、工具之间脱节
五、对职位分析的重新思考
(一)作为人力资源管理的基础工具，职位分析如何实现与战略的衔接与传递？
(二)职位分析的动态与静态：职位分析与企业战略转型、组织与流程再造的关系？
(三)职位分析的假设系统？
(四)如何管理与控制职位分析的过程：流程、工具、方法
研讨；如何应用职位分析的结果？
研讨；职位分析与素质模型之间的关系？
六、还需要职位分析吗？
(一)职位分析与现代企业的人力资源管理体系的两大的发展趋势
(二)职位分析在战略、组织与人力资源管理中的地位
(三)职位分析在战略与组织管理中的作用
(四)职位分析在人力资源管理中的基本用途
七、职位分析面临的挑战与发展趋势
(一)传统工作与知识型工作的差异特点
(二)知识经济对职位分析的挑战
(三)如何认识知识经济时代对职位分析的挑战
(四)如何应对知识经济时代对职位分析的挑战
八、建立分层分类的职位说明书
(一)建立交叉互动式的职位分析方法
(二)建立适应团队工作的职位分析方法
(三)强调职位说明书的动态管理
(四)提倡“组织公民行为”（OCB）

第五节职位分析的流程、工具与方法
一、职位分析的系统流程
二、职位分析的目的
(一)以组织优化为导向的职位分析；
(二)以甑选为导向的职位分析;
(三)以培训开发为导向的职位分析；
(四)以考核为导向的职位分析；
(五)以薪酬为导向的职位分析；
三、不同职位分析导向的信息收集倾重点
(一)组织优化为目标；
(二)招聘与甑选为目标；
(三)培训与开发为目标；
(四)绩效考核为目标；
(五)薪酬管理为目标
四、选取职位分析的工具
(一)以薪酬为导向的职位分析问卷的开发过程
(二)以组织优化为目的的职位分析
五、确定职位分析的方法
(一)通用工作信息收集方法；
1.访谈法；
2.观察法；
3.文献分析法；
4.主题专家会议法；
5.非定量问卷法；
6.工作日志法；
现场模拟；职位分析分组训练与点评
(二)以人为基础的系统性方法；
1.工作元素分析法；
2.职位分析问卷法；
3.管理职位分析问卷；
4.工作诊断调查法；
5.能力需求量表法；
6.基础特质分析系统；
7.工作成分清单；
8.职位分析清单法；
(三)以工作为基础的系统性分析方法；
1.功能性职位分析法；
2.关键事件法；
3.工作-任务清单分析法；
4.管理及专业职位功能清单法；
(四)传统工业企业职位分析法；
1.时间研究法；
2.动作研究法；
3.标杆工作法；
4.工作负荷分析及人事规划法；
5.电脑模拟职位分析法
六、职位分析的信息收集
(一)工作的外部环境信息
(二)与工作相关的信息
(三)与任职者相关的信息
七、形成职位说明书
八、几种职位说明书的样本
样本一
样本二
样本三
现场模拟；职位分析与职位说明书编写分组训练与点评 老师介绍：周洪超