学习费用：面议
上课方式：
课程收费：／人
授课专家：[郑君]
绩效管理实务培训授课天数：2天
收费标准：价格面议
开办周期：按需开办，有需要的企业请致电本站客服
受训对象：企业中高层、专职绩效管理人员
课程大纲：
第一单元绩效管理的重要性与必要性
案例：员工的工作为何没动力？
什么是绩效和绩效管理？
绩效管理中的戴明环与步骤
现代企业绩效考核的实质
传统的考核与绩效考核的差别
现代绩效管理的八大作用
绩效管理与实现企业发展战略的关系
第二单元关键考核指标的提取
指标与目标的联系与区别
绩效考核与绩效管理的关系
财务指标与行为指标的关系
KPI、BSC、MBO的优缺点比较
企业级KPI确定的两种方法
-七领域KPI提取法
-平衡计分卡提取法
企业级到部门级KPI的分解
岗位级KPI的提取方法
-依据岗位说明书提取
-依据工作流程提取
-依据岗位之间关系提取
确定岗位KPI的四个维度
难量化岗位的KPI设置
模拟练习：设计标准的绩效考核表
指标个数与权重的设定规则
-指标数量的设置
-指标权重的设置
-加分与扣分项设置
-不同层级人员的差别
-主基二元法的应用
第三单元目标分解与绩效责任书
目标分解的三种风格
-领导强压式
-上下沟通式
-集体讨论式
目标分解须考虑的八大因素
量化指标的SMART原则
员工绩效目标责任书
签订绩效目标责任书的意义
建立目视化的绩效看板
应对特殊情况下的目标下调
-遭遇金融危机时
-合作伙伴倒闭时
-国家政策调整时
指标的定义与说明
考核指标的5种计分方法
KPI词典的建立
不同部门常用的KPI分类表
案例：某企业的KPI词典
第四单元绩效辅导与绩效沟通
数据的整理与记录
员工绩效改进计划
案例：某企业的员工绩效改进表
不同阶段的绩效沟通重点
-计划阶段的沟通
-辅导阶段的沟通
-考核阶段的沟通
绩效沟通需要达到的六大目标
3+1绩效沟通新模式
绩效沟通时坚持的三个原则
计划阶段的6个沟通要点
绩效沟通的三大内容
-工作现状
-工作纠偏
-工作支持
如何和不同下属进行绩效沟通？
-优秀的下属
-绩效差的下级
-资深年长的下属
-过分自信的下属
-沉默内向的下属
-易动怒的下属
三明治绩效面谈法
角色扮演：如何进行绩效面谈？
绩效反馈面谈表
第五单元绩效管理成果的巩固
绩效考核数据的收集方法
绩效考核数据的审核
不同层级人员的考核周期设置
不同层级人员在绩效管理的职责与误区
-总经理的职责与误区
-中层干部的职责与误区
-基层员工的职责与误区
绩效管理的推进速度与方式
-全面推广式
-渐进推广式
-小范围试点式
绩效管理常见的四大问题
-考核缺乏刚性和坚持
-考核指标不科学规范
-考核数据难收集和量化
-考核结果运用单一
绩效考核系数的设定
-企业绩效系数
-个人绩效系数
-同业排名与强制排名的误区
绩效考核分数的正态分布
绩效管理制度的成功要素
绩效管理成功的“一二三法则”
课程总结、答疑
老师介绍：郑君
郑君先生——人力资源实战管理专家
美国GEC认证讲师
PTT高级职业培训师
多家银行业培训机构高级讲师
国内第一位将“双因素理论”导入企业管理的培训专家
【企业实际工作经历】
多年人力资源及培训管理经验，在解决人力资源管理“疑难杂症”方面有多年经验，2002年曾赴美国匹兹堡参加“培训经理”学习和交流。先后负责企业创新中心（即研发中心）、营销中心等部门的招聘、培训、绩效管理及主持企业人力资源全面工作，多次主导建立公司绩效考核体系和培训管理体系，在朗科科技创立了“3+1企业招聘与员工辅导模式”（即直线经理、导师、产品线经理+招聘经理），有效降低了高新技术企业的人工成本和流失率。
多年来，郑老师悉心研究“双因素理论”与企业管理，以及“双因素理论”与人的潜意识之间的关系，是国内第一位将“双因素理论”导入企业管理的培训专家。主要理论著作有《双因素理论与双面人生》、《双因素理论在HR管理中的应用》、《利用双因素提升管理效率》等。
课程形式：-讲授-启发式、互动式教学-小组讨论-案例分析
-角色扮演-观看录象-练习
